69ČR 28 %, EU 31 %), ostatními učiteli (ČR 28 %, EU 25 %) a jednotlivci nebo orgány mimo školu (např. školními inspektory, zástupci zřizovatele apod.; ČR 18 %, EU 21 %).Nejvyšší podíl učitelů pracujících ve školách, kde jsou učitelé hodnoceni alespoň jednu ročně ředi-telem školy, ostatními členy týmu vedení školy, mentorem a ostatními učiteli, byl zjištěn v Šanghaji (Čína), kde hodnocení mimo jiné představuje důležitou komponentu systému oceňování práce pedagogů. Podrobnější pohled na systém hodnocení pedagogických pracovníků v Šanghaji nabízí rámeček 4. 3.Rámeček 4 .3 Hodnocení učitelů v Šanghaji (Čína)V TALIS 2018 se Šanghaj umístila na vysokých příčkách ve všech položkách měřících hodnocení učitelů ve školách. V průměru nepoužívala žádná jiná země nebo ekonomika, která se účastnila TALIS 2018, tolik zdrojů k hodnocení jako Šanghaj (učitelé uvádí, že obdrželi hodnocení prů-měrně od 4,8 subjektů z 5 nabízených možností). Dále se Šanghaj zařadila mezi země s nejvyšším průměrným počtem metod užívaných k hodnocení ve školách (učitelé uvádí průměrně 5,8 metod z 6) a mezi země s nejvyšším průměrným počtem oblastí pozitivního dopadu hodnocení učitelů ve školách (6,5 oblastí ze 7). Hodnocení učitelů je velmi využívaným, základním pilířem šanghaj-ského vzdělávacího systému.V roce 2009 se toto široce využívané hodnocení učitelů začalo používat při výpočtu učitelských platů, a to jako část, která je odvozena od výkonu. Nový systém rozděluje platy učitelů na základní část a bonus. Bonus, který tvoří kolem 30 % celkové výše platu, se odvíjí od prvků jako pracovní vytížení, momentální zásluhy a ohodnocení. Od té doby vyvolává hodnocení výkonu učitelů nový zájem a vyvíjí se k administrativnímu modelu.Systém hodnocení učitelů v Šanghaji je založen na seznamu kritérií pro hodnocení a využití roz-ličných zdrojů a metod hodnocení. Cíl je dvojí: ohodnotit výkon učitelů a sesbírat informace o problémech, kterým učitelé čelí. Kromě toho postavil šanghajský systém hodnocení svůj úspěch a efektivnost na čtyřech pilířích. Prvním z nich je model, který spojuje administrativní a roz-vojovou složku, což je přínosné pro školy a učitele. Podle druhého pilíře jsou jednotlivé školy zodpovědné za nastavení svých vlastních metod, které hodnotí učitele, čímž zachovávají školní autonomii a podporují zlepšení školy. Dle třetího pilíře přísná odborná úroveň a časté hodnocení zaručují kvalitu sesbíraných dat, což znamená, že je proces hodnocení zaměstnanci posuzován spravedlivě a spolehlivě. Důležité je však upozornit na to, že požadavky na odbornost nemohou být dostačující, pokud nebude hodnotící systém odpovídat psychologické a společenské síle vzdě-lávacího systému. Tento neodborný pohled je rozhodující pro to, aby vytvořil pozitivní dopad na učitele.Zdroje: Zhang, X. and H. Ng (2011), „A case study of teacher appraisal in Shanghai, China: In relation to tea-cher professional development”, Asia Pacific Education Review, Vol. 12, pp. 569–580; Zhang, X. and H. Ng (2016), „An effective model of teacher appraisal”, Educational Management Administration & Leadership, Vol. 45/2, pp. 196–218.Metody hodnoceníNejběžnější metodou hodnocení učitelů napříč zúčastněnými zeměmi (s výjimkou těch, kde hod-nocení pedagogů není prováděno) je hospitace výuky ve třídě, která je klíčovou aktivitou z pohledu formativního hodnocení. Více než 90 % učitelů v zemích TALIS (s výjimkou Finska, Islandu, Por-tugalska a Španělska) pracuje ve školách, kde jsou učitelé takto hodnoceni; v ČR se jedná o 100 %.